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收藏企业文化培训师工作总结
发表时间：2026-01-21企业文化培训师工作总结(通用16篇)。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
一、推进党组织建设，统领企业文化建设工作
党建工作是企业文化建设的根本，一年来公司积极推进党建工作，健全党组织，发展基层党员。正式党员人数共计13名，今年转正党员1名，预备党员1名，入党积子3名。为便于工作开展，定期开展党员活动，开支部大会，确保企业文化正确的发展方向。
二、建设“学习型”公司，以学习推动工作。
年初，公司工会协同公司行政制定了本年度培训工作计划，并认真开展了各项培训，从企业基础管理到提高班组长业务水平等环节入手，以提升管理水平为突破口，邀请了江阴市委党校杨赟副校长为企业员工作“高效沟通与执行力”的专题讲座，集团公司及下属子公司的各级管理人员及班组长178名人员参加了培训，通过培训提升了员工自身文化修养，树立了积极的工作态度和心态，使全体干部职工都能顺应时代的发展，增强建设现代化发展的信心和企业发展的凝聚力、向心力。十八大召开后，公司通过各种形式，组织中、高层学习贯彻党的十八大报告精神，统一认识、统一思想，广大员工对新一届中央领导集体的反腐倡谦的决心有了新的认识，对国家的繁荣、发展充满了信心和希望。大家通过学习，都把满腔的热情投入到了工作之中。
三、围绕企业中心工作，积极开展“安康杯”主题活动。
根据上级开展“安康杯”主题活动的要求，公司工会不定期开展各项活动，以增强员工爱岗敬业精神和全员工业务综合素质能力的提高。
1、借助社会专职培训机构的实力，对公司各岗位上的55名班组长，
开展了缝纫高级工的培训，通过培训及应知应会知识考试，参加培训的班组长取得了高级工的证书，为推动公司员工队伍技术、业务水平的提高奠定了坚实的基础。
2、根据服装行业的特点，安全生产和安全管理是企业发展的重中之重。为此，工会积极配合行政级做好安全管理工作，特地邀请了南京安居防火教育培训中心潘教官到公司开展消防安全培训，有生产一线的管理人员、班组长65名参加了培训，通过生动的培训和实例及影像资料的播放，使广大员工增强了自身防火意识，提高了灭火技能。
3、为了提升企业员工的技术水平，公司工会结合“安康杯”活动计划，组织五个服装分公司参加了梭织服装、针织服装两大系例的缝制操作大比拚，共有69名各分公司操作高手参加了员工操作技能比赛，通过团体赛、单项赛等多个项目的比赛，分别评比出了一、二、三等奖和鼓励奖，公司工会颁发了获奖证书和奖金及奖品，取得良好的效果和活动目的。此次操作比赛活动丰富活动载体，搭建学习、交流平台，促进了集团公司范围各分公司开展“以赛促学”，鞭策员工勇争当先进热情和群众性的技术练兵活动的开展。
四、落实“关心”二字，增强企业凝聚力。
逢年过节公司都会向员工发放节日福利及慰问品，将组织的温暖送到职工心坎，深受员工的欢迎。
1、每当春节、端午、中秋三大节日，公司总会把福利、慰问品送、发到员工的手中，使员工体会到公司对他们的关爱和关心。
2、今年四月份，工会向行政建议调整了员工就餐标准，使员工的餐费标准提高了一元钱，光这一项企业就需多支出108万元，为员工办了实事，为稳定员工队伍起到了一定的作用。
3、酷暑时节，工会组织力量和经费78000余元，为员工送去一份清凉，发放了避暑用品和清凉饮料，保障职工身心健康，激发了员工的工作热情，也把企业领导的关怀送到了每位一线员工的心坎上。
4、积极做好劳动争议的调解和预防工作，对公司体制改革、工资改革、生产过程中出现的各种争议，工会部及时参与行政的调解，将矛盾化解在基层，确保职工队伍稳定，今年以来成功地参与了五起劳动纠纷的调解。
5、今年12月份工会还组织了公司老员工的健康体检，共370名员工参加了健康体检，为保证员工的身心健康办了好事、实事。
与此同时，我们还组织人员切实为员工解决实际困难，为企业员工子女解决就学问题5起，解决他们的后顾之忧，还为员工个人或家庭提供法律帮助10余起，使工会拉近了与员工间的距离。
五、建好员工文化阵地，丰富员工精神生活。
为构建和谐劳动关系，丰富员工业余文化生活，公司为员工举行了一系列文化娱乐活动。
1、为一线员工不定时的播放最新上映的电影8埸次，丰富员工的精神文化生活；
2、为抒发创业情怀，畅想公司的美好未来，公司还召开了“风雨同舟20年”老员工联欢座谈会，落实了老员工的奖励措施，50名老员工参加了活动，通过活动增强了员工的集体荣誉感，营造了良好的企业文化氛围，体现了企业对老员工的敬意和感谢，没有一代又一代员工的辛勤付出，公司也就没有今天的辉煌。
3、为实规公司全年文化建设目标，公司还组织员工旅游活动，共组织369名员工赴浙江西塘古镇领略古镇的独特的魅力，活动使员工体会到了公司人文关怀的细节，感受到了利安达一种强大的凝聚力，展现了健康向上的公司风采。
4、为给公司员工营造一个愉快、轻松的交流气氛，增进员工之间之间友谊，丰富员工业余文化生活，公司举办了一年一度的20xx年年会，全体员工欢聚一堂，整台晚会气氛热烈欢腾，节目精彩纷呈，展现了利安达人的勇于进取、积极向上的精神面貌。
六、搭建企业文化宣传平台，推进简报、橱窗建设
1、公司从20xx年第7期开始，对《利安达之声》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事迹等传递到每位员工。
2、公司橱窗共设立制度管理、行业动态、员工天地等多个栏目板块，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的平台。 公司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：
总之，20xx年公司企业文化在认真履行职责上做了一些实事，取得了一些成绩，但也存在着不足，随着企业改革、创新发展的不断深入，我们将不断发挥好企业文化的作用，调动好员工的积极性，强化全局意识、服务意识，加强工会自身建设，以奋发有为的精神风貌，为公司三个文明建设和快速、健康、稳定发展做出新的贡献，依托良好的宣传平台，形成员工统一共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。
江苏利安达集团有限公司 二0一三年一月二十五日
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
20xx年，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了有些进步，我在部门领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照部门的要求，较好地完成了自己的本职工作。在领导的关怀下能让我成为一名培训管理员，通过这一两年之内的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有所改变。
现在的我深深懂得，昨天的成绩已成为历史，未来的辉煌要靠今天脚踏实地坚持不懈的努力工作，在这斑斓多彩日新月异的时代，只有培养能力，提高素质，挖掘内在的潜能。我携带着学到的培训知识内容和年轻人满腔的热情与梦想，真诚而又真诚的努力学习。我更加有韧性，工作起来也更加脚踏实地。怀着感恩的情怀，回顾在培训工作的日子，更是感触良多；也更加的珍惜自己已容入的这个团队。企业的不断扩大，各方面人才的需求也不断的增加，作为班组培训管理员的我深知肩上的责任。在这一年里班组人员不断的变化，有的调离班组、有的离职、有的是从学校新来的学生，培训工作在紧张的生产中进行着，人员的变化给班组培训工作带来了很大的压力也是对本人自身能力的一种考验，但也激发了我的上进心。
20xx年的工作里我学到很多知识，还学习各岗位操作工艺等。从而使我提高了岗位操作技能，在处理岗位故障的同时，还能学到如何以最快的方法处理，减少处理岗位故障的时间，还能提高自己处理故障的能力，选拔六大员我被选上做培训管理员的职位，学习培训管理内容，同时也还存在着许多的不足与缺点。
岗位是工作现场管理之基石，是日常生产中应做好的一项基本工作，在生产过程中，如果有一个干净、美观、整齐、规范的现场环境，员工在工作中就会有较好的精神面貌，更易精神饱满地投入工作。生产水平和质量就有较好和保证。
培训是企业灵魂宣贯的重要途径，更是一个团队不断成长的必要手段通过培训，可不断提高员工生产技能和素养。使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，更加快速的容入我们的团队，使管理规范化，在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益的投资。
在培训管理方面上，需边工作边总结经验，作为培训管理员对培训意识小结如下：
一、认真学习部门下发的培训类管理文件
为更好的在培训管理上得到更好的成绩，我将认真学习部门下发的各类管理管理文件，且适当的在班组里给予宣贯，也使员工们加深对培训类的管理意识。做为一名培训管理员理所当然都要求对工艺类的技能知识掌握且有效的运用到工作中去。
二、日常做好记录及跟踪工作
1、每天对检查情况进行详细的记录，做好培训的分类统计和分析。
2、与班长和其它班的培训管理员及时沟通，配合部门培训管理员做好班组的调查和整改跟踪工作。
三、日常汇报和总结
负责对当天的培训问题进行统计，包括检查工位、内容、原因、责任人等，汇总后向班长汇报，在每天班前、后会上进行总结和提醒。
四、配合班组长做好效绩考评工作
一个突出的班组必需置备较好的考核管理制度，我班组也不另外，我将履行部门下发制定的培训考核方案，具体的内容是用边提问边培训的方法取长补短，考核不合格者效绩考评。
作为新班组在明年度我们的任务更重，面对如此重的生产任务，在培训方面该如何控制好呢，这不仅涉及到个人而是依靠全体员工共同才能较好地实现目标。依我个人看法应做好以下几点：
1、安排给带徒弟的培训师傅抓紧时间，把相应的岗位培训好，并能使新员工单独操作，且保证好质量。
2、多对各员工进行工艺检查，逐使员工们能熟悉所在工位的工艺要求。
3、培养各员工能擅自发现问题并能解决问题的能力。
班组的培训工作在班组长及各员工的共同配合下，相信通过努力下能得到良好的成绩，也为公司在市场上打下一个良好的根基，培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
五、班组主要培训课程以及每月目标完成情况：
我班培训课程主要分为以下几大项进行安排培训。
（1）：每季度八大目标宣贯的培训。
（2）：安全知识类的培训。
（3）：工艺指导书以及质量的培
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
为了进一步搞好集团企业文化建设，并通过企业文化建设，推进集团四大工程，提升集团竞争力，再造集团的二次辉煌，我想借此机会，对企业文化建设中所遇到的一些问题，特别是集团今后的一些思路，和大家交流一下。
从历史上看，人们对文化的认识和研究经历了三个阶段。
第一阶段为初级阶段，从19世纪下半叶到20世纪初。这个阶段人们主要从意识形态方面去认识文化现象，把文化看作是一种人类精神现象的反映，即人类的宗教、信仰、心理、语言、艺术的反映。
第二阶段为功能主义阶段，始于20世纪上半叶。这个阶段人们把对文化的认识从精神领域扩大到社会领域，甚至开始从人类经济活动的高度来认识文化现象。
第三阶段为当代文化学阶段，始于二次世界大战以后。这个阶段对文化的认识和研究发生了两个重要的历史转折。一个转折是由过去的注重未来开化社会和传统的乡土社会的研究，转向注重对现在都市社会的研究。第二个转折是由重点研究传统农业文化转向重点研究现代工业文化。由于两个转折，放大了文化研究的视觉，产生了社会文化学、居住文化学、饮食文化学、服饰文化学等。同时也出现了企业文化学。企业文化学的产生，具有两个方面的重要意义：
一是对过去被认为是纯经济组织的企业赋予了文化内涵，为企业借助文化力推动自身的发展提供了强有力的武器。
二是拓宽了文化研究领域，丰富了文化学的内涵。从文化演变的历史进程，站在历史与现实相结合的角度分析，我们可以对文化做如下理解：文化是社会历史发展的产物，既是社会经济和政治的反映，又反作用于社会经济和政治。它是一种与政治、经济既相互联系，又相对独立的一种社会力量。文化是人类在改造自然，改造社会和改造自身过程中创造的群体生活方式和生活环境。文化具有历史性、继承性、交流性和可渗透性。这些就是文化的基本内涵。
谈到企业，从本质上讲，企业是社会的一种经济组织，它是以满足人类社会某种需要为己任，集经济目标和社会目标为一体，具有独立决策、自我承担风险能力的经济实体。一个企业不是依据人们的主观意愿凭空产生的，首先源于一种社会需求，产生的前提是人们对现实生活提出了某种需求，或产生了某种潜在需求。为了满足需求，企业才应运而生。所以企业从诞生之日起，客观上就承担了为人类提供有效服务的职能，充当了现实社会需求目标的载体。比如吉粮集团，省政府为什么要创办我们这样的企业，首先是农民打下的粮食需要卖掉，城市的居民需要食品，粮食加工企业需要原料。是为了解决耕者与食者需求，确保社会的稳定与发展。吉粮首先体现的是一种社会价值。同时吉粮又是一个经济实体，要自负盈亏，要自我承担经营风险，必须追求经济效益。这样在经营中就形成了社会与经济双重责任，耕者、食者、员工及投资主体等多种利益关系，作为一个企业，怎样处理这些责任和利益关系，怎样看待农民、怎样看待消费者、怎样看待用户，如何处理耕者、食者及企业之间的利益关系，企业的利润从哪里来?什么是企业中最有价值的东西?怎样看待员工?员工在企业中的地位是什么?处理这些问题所遵循的基本观点和行为准则，以及由此带来的一系列思想、工作方式等就构成一个企业的文化。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
最近到邻居家串门，发现邻居家小朋友正在按照老师的要求写XX年总结，想到我作为一个xxx职业培训师，我的老师是谁呢，对一定是学员，为了对数年来众多学员的感恩，我决定按照老师的要求做个XX年张xx学生工作总结，并把主题定为:改变与精进
改变一：
帮助企业手把手打造企业内部讲师180余名，让他们懂讲，会讲，能讲，慢慢把培训作为一种乐趣，很多学员开始感觉到自从做了讲师，自己的进步非常迅速，这也就是我讲的最快的学习方式就是教别人，我之所以把这个方面叫做改变，而不是成果，就是因为我的入口是我的老师=学员，他们发生改变才证明我的成果才有可能发生。
改变二：
帮助50家企业输出可以操作的标准化课程，这其中包括成都，温州，上海，南京，杭州，南昌等地的央企和民营企业，在这其中发现央企由于听得课多，很多企业都把自己搞成精神分裂，相对民营企业比较务实，直接聚焦业务流程，不论针对哪种企业，我觉得未来课程的入口一定在业务流程上，不从这个入手的就不要搞课程开发啦，另外企业培训负责人应该往标准化课程方向靠拢，没有标准这个课程开发怎么搞，很容易被带沟里面去，至少应该保证3-5年不变吧，实在不能列出标准的话，那就聚焦流程吧，把说的变成做的，就只有流程啦，切记：做培训就是做流程！从没有课程体系到有课程体系，我认为这前后就是变化，这是站在企业角度讲的。
改变三：
用系统和软件代替人，从今年150场xxx培训来看，在萃取企业精华沉淀成课程的时候，很多能沉淀课程或者有东西的多数是工作数年的专家，这其中不乏工作经验超过30年的，感觉这样的人坐在下面就是宝贝，我要把它提炼成课程，但我实际操作时感觉困难，他们不懂ppt或者也不愿意听你讲如何开发，或者是马上退休了没兴趣搞这些，于是我在思考能不能搞一套软件和系统，他们只要按照要求会说或者只要会输入就会输出标准化课程，最近一直和几位专家交流此事，已经有初步成果。其实就像戴尔模式一样，标配是有的，你想加什么我就给你加什么，以不变应万变。
我认为以前没有这个，现在有了初步成果，这就叫改变。
以上总结我xxx培训和课程开发培训过程中的3个改变，XX年您发生改变了吗？
下面提出三个精进作为XX年的大体方向：
精进一：提升学员学习体验，不曾经历，不能成为经验，不断加深认知心理学的研究，让每一场培训成为一场精神盛宴。
精进二：将每个理念继续转化为可供学员操作的工具，让学员在课堂上就能完成行为转化，并在课下有想一展身手的冲动。
精进三：培训前深入研究每个行业，特别是每个企业的成长背景，学员成长背景，这将对他们的培训学习产生巨大影响，往往一个人的成长背景就能够决定他现在要做什么。
就说这么多吧，很久没写原创，都不会打字啦，看来系统和标准是把双刃剑，在XX年中感谢老婆zoey，小情人笑笑，郯城鹏翔厨业张总，张氏父母，岳父岳母，姐姐郭氏等家人的大力支持，感谢职业化塑造专家周茂源，课程研究专家peter，课程设计专家yueer，及各位培训大拿对我的帮助，感谢成都大成，南昌一佳，长沙时代光华，赛轮咨询等众多机构的鼎力支持。XX年我想说，我们需要的不是学习，而是改变，你说呢？
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
二个月的试用期转眼即过。这段我人生中弥足珍贵的经历，给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里领导和同事给予我足够的宽容、支持和帮助，让我充分的感受到了11185客服中心集体的融洽，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的机遇和挑战。
20xx年5月底经过长达一月的竞聘，我荣幸成为11185客服中心的一员，在中心从事电销培训主管一职，因领导的器重由原电销培训主管转为负责全中心的培训主管，至今已满两个月，在这两个月的时间里，我对中心的团队文化、中心运营模式，中心的管理方法和理念等方面都有了深刻的理解和认识。中心领导的人性化管理方式，大家积极认真的工作态度，形成了中心特有的文化。能在这样的环境下工作，大家自然都能全心全意的投入工作。这也正是我所希望的一种工作环境。在这两个月的时间里，在领导和同事的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报：
一、 工作总结
刚进入公司，领导对我的安排是负责外呼业务的人员培训及招聘两个模块来开展工作。在招聘方面，我感觉中心招聘应该说较为合理。当时存在的问题主要有两个：一是话务员招聘，按照
计划时间，7月底之前外呼业务部就要达到20个人上班，但7月初还只有10个人上班，时间紧迫，离预订目标还相差一半。二是因为招聘时间的不集中，人员到岗时间拉长导致流失严重，且因人员陆陆续续到岗，要组织规模性培训困难，影响了培训进度和效果，进展缓慢。针对上述情况，我与招聘组同事一起，重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并能对招聘组人员进行和合理分工，尤其对招聘合格的员工进行了先通知上岗跟班，再进行培训的方式留住人才，预计到7月底外呼业务部人数能达到15人左右。
培训方面，整6月我主要负责外呼业务团队的人员招聘和培训工作，因我了解一个新团队的建立首先需要在学员的知识体系上下功夫，故开设了呼叫中心的概念、电话服务礼仪、行为规范、电话营销五部曲、电话沟通技巧、产品知识、优秀录音分析、经典案例分析、工作流程及系统操作介绍、实战情景模拟等专业技能训练课程。同时也在学员心理素质上设立了客户类型分析、自我心态导正、自我剖析、抗压训练、团队文化建设、素质拓展训练等心态调节课程。从第一批外呼员工7月正式上线外呼结果来看未能达到之前计划的20%成交率，主要是因为三方面的问题，一是团队还在建立初期，人员能力和经验还较缺乏；二是中心内部系统不够完善，需要在线下花费很多的时间完成客户资料的填写、统计、管理；三是客户资料的有效性较低，接通率约在50-60%，浪费了拨打时间等。
6月底，因其他原因，原培训主管离职，目前中心还未建立完整的培训体系以及流程与制度，因领导的信任和器重，委任我从7月开始负责全中心的培训，因此，整个7月我参与的工作主要有三部分，一是学习与了解中心的培训现状，全面了解中心各层次人员的培训需求，一步步建立中心的培训体系。二是日常培训工作的安排，重点在于新员工岗前培训课程合理安排与在岗员工服务意识课程的跟进。因为大部分外呼业务部新员工都是刚刚走出校门，经历着从一名在校生到一个职业人的转变，心态上较为起伏不定。因此，对他们的培训除了一些基本工作技能以外，更重要的是思想与心态方面的引导教育，以促使其尽快适应呼叫中心的工作与生活，融入这个大家庭。第三是全中心服务竞赛的起草、实施、安排等。目前，中心培训体系已完成初稿和框架搭建。外呼业务部第二期新员工已顺利完成前两个阶段的理论培训工作，第三阶段在中心实际上岗模拟的培训工作已做了充分安排。这些工作都在有条不紊的开展中。
二、下步工作计划
根据中心分工安排，我以后开始负责中心培训工作，主要计划如下：
1、招聘：短期目标在一线岗位需求梳理与招聘具体实施上，目标是8月底前力争让外呼业务团队达到20人。持续关注细节，把工作做深做细，与相关部门做到充分沟通。中长期目标在招聘渠道拓展、核心人才储备、中心人才梯队建设、招聘笔试题库的
建立完善、面试测评工具的合理引进等。
2、培训：短期目标在第二期外呼学员的第三阶段的培训安排与实施、中心内部培训的安排与实施，力争课程合适，环节紧扣，过程跟进，让学员尽快在心态方面得以稳定，融入中心文化，并有效提升中心与各技能组岗前人员的专业技能和在岗人员的服务意识，在各项条件均成熟的情况下，让外呼业务部达到20-30%的订单转化率。中长期目标在于培训制度与体系的建立健全、中心知识库的建立与发展、内部培训师队伍的建立、中心培训教材的编写与完善等。
3、 带领团队与下属培养方面：对于团队下属的管理，除工作方面从严要求，制订较高的工作标准外，设置更多合理目标，有效传帮带，让下属人员能力与素质尽快提升，做到都能独当一面。生活方面，给予更多关心，尽量帮助解除他们的后顾之忧。
4、其他方面：根据中心与部门的工作需要，全力配合中心各部门开展相关工作，尤其在中心内部服务竞赛试行与中心内部相关活动组织、工作氛围营造、中心文化建设等方面。另外，有针对性学习了解中心其他模块的工作，提升自己全面管理与综合能力。
最后，通过二个月的工作与学习，对中心的规划与运营情况已掌握和了解，但我认为这些还远远不够，自身还有许多需要学习提高的地方。同时我也深深爱上了这个大家庭，非常珍惜在中心工作的机会。希望能与中心共成长，虚心向领导与同事学习，
不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和各部门同事一起，提高培训、管理水平，共同推动中心发展。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMp要求和20xx年培训计划，结合20xx培训重点——历次GMp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对201x年度的公司内部培训作如下安排：
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
在干部培训方面，制定了“xxxxxxx厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。
在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：
一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”；
二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；
三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才
实施了“三基”培训
建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。
1、实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念，
2、实施专业技术人员的基本知识学习。
一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链；
二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”；工艺所技术人员结合xx、xx油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训；
三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人；“计算机操作水平提高班”3期，培训94人；有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试（一级、二级），11人取得了登记证书。
3、加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、集输工、维修电工等主力工种中，实施了“蓝领技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
最近公司组织员工进行了电话营销培训，本人在联合对自己多年的工作生涯进行总结，记得在央视曾看到过这样一个广告片，其中有句广告语异常深刻——少年强，则中国强。倘若可以做一下翻版，我认为是否也可以叫——营销强，则中国强。作为一个半路出家的中国营销人，我和其他营销人一样，对营销知识充满着渴望，从理路到实战，从书籍到杂志，从理论专家到实战家，我们在浩瀚的文字海洋中接受着营销真理的洗礼。
电话营销已经越来越成为一种低成本高回报的营销手段，众多知名企业与公司纷纷组建自己的电话营销团队，希望电话营销为公司带来更多的客户，创造更高的价值。但在电话营销中如何将公司的营销目标拆分，并贯通到营销代表的实际工作中却并不容易，在这里将自己的一些培训心得与大家分享。
其实在很多时候，80%的销售人员栽在了“不需要”这三个字上，我也没有那么幸运，听到最多的便是“不需要”。客户为什么挂掉电话?在电话模拟中，客户的扮演者说：“我并不忙，但不愿和他说话，不愿和他讨论这个问题”。为什么呢?
首先，我们是否了解这个准客户?只有了解他，才能跟他交流下去，不会去问一些弱智的问题。我们是否足够的表示重视客户?第三，在建立融洽的信任关系之前，我的问题是否唐突?咨询没有放在那儿的产品，当你以一种销售人员的身份和姿态面对客户时，他不愿了解你推销的任何东西，所以张煊博说，第一个电话是以筛选客户、建立关系为目的的。如果做的足够好，客户愿意交谈下去，第二个问题又出现了，你能否清晰流畅地介绍你的服务或产品?你对你的产品真正了解吗?你对你的产品热爱吗?能否站在客户的立场和感受上介绍它?
当一个客户表现出了对的我产品或服务有兴趣时，怎样进一步引导客户?引导的问题我是否想好了?这就是挖掘客户需求的过程。就目前的工作而言，我想有必要弄清以下几个问题：
1、客户的身份。有无决策权，是主动寻求还是被动接受?这不仅是自己的需求，也是对客户尊重的体现。
2、客户接听我电话的目的。接听我的电话想从中了解到什么?仅是对新事物的好奇抑或工作的需要?这是筛选客户的重要考察点。
3、准客户目前在这方面是一个什么样的状况?他更需要什么样的产品或服务?
4、准客户认为自己最需要什么?
最后，依然是心态。经理在每次会议上都会讲到，但我是否真正的做到了销售人员应有的热情、乐观和持之以恒?
1、经常总结
2、明确销售流程
3、整理出按销售沟通层次列出的给客户的提问和客户可能提问的应答
4、语言感染力的练习
5、对咨询的深入了解
6、熟练客户分类，掌握应对方法。
以上是关于电话营销技巧的有关感受，但在实际操作中我们应该有哪些准备工作呢?前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我个人的总结，希望对从事这份工作的朋友有用。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
第一章 岗位职位描述
第一模块 岗位职务描述工作基本方法
能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤
一、准备阶段
1、了解情况；
2、确定调查样本；
3、建立相关联系；
4、设计调查方案；
5、进行人员培训。
二、调查阶段
1、编制各种调查提纲和问卷；
2、综合运用各种调查方法进行实地调查；
3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；
4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；
5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段——核心阶段
1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；
2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；
3、对岗位的工作要求进行工作总结；
四、完善阶段
能力点二 岗位规范书的设计方法
岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
（一）经验因素——从事岗位工作的经验
（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等
（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等
（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。
能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。
二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明
三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力
四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性
五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等
相关知识点链接
知识点一 岗位职务描述的基本理论
一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论
①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。
②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。
二、关于必备任务特性理论
20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：
1、工作内容的变化性；
2、工作内容的自主性；
3、对员工责任性的要求程度；
4、工作所需要的知识及技能；
5、需要进行的社会交往；
6、对于社会交往的可选择性。
三、关于工作特性模型
心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。
1、技能多样性；
2、任务统一性；
3、任务重要性；
4、工作自主性；
5、工作反馈
第二模块 岗位职务分析与培训方案设计
能力点一 岗位分析问卷设计
岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：
1、岗位分析基本情况；
2、岗位工作身份；
3、岗位简述；
4、岗位职责；
5、岗位责任；
6、从业人员的特点（或称任职基本资格）
能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）
1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。
2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。
能力点三 培训方案的确定
首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。
其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。
第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。
岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度
（一）信息职能维度
1、比较；
2、抄写；
3、计划；
4、编辑；
5、分析；
6、创新；
7、协调；
8、综合
（二）人员职能维度
1、指令协助；
2、服务；
3、信息转换；
4、教导；
5、劝导；
6、转向；
7、咨询；
8、指导；
9、处理；
10、管理；
11、谈判；
12、顾问。
（三）事务职能维度
1、处理；
2、移走；
3、照管；
4、操纵；
5、操纵——控制；
6、运转——控制；
7、精确工作；
8、装配。
知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；
2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；
3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；
4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
第二章 人员素质测评
第一模块 人员素质测评与培训工作
知识点一 人员素质测评的基本含义
所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。
知识点二 人员素质测评的有关概念
（一）人职匹配的含义
所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。
（二）能力的含义
能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力分为：
1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。
2、特殊能力。
（三）测评的含义（测和评）
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
知识点三 人员素质测评的内容
1、能力；
2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；
3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。
知识点四 人员素质测评的基本特点
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；
2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；
3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。
第二模块 个性特征分析与培训设计
能力点一 16PF测验的使用方法
16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：
（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；
（二）掌握测验的性能；
（三）掌握测验的时间要求；
（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。
能力点二 一般职业能力测验的使用方法
1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；
2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；
3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；
4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；
5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。
能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议
（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：
1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；
2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。
（二）提出的建议一定要切实、具有操作性
（三）建议力求全面、可行
能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）
人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：
1、测查和自评部分的应用
2、职业价值观部分应用
第四单元 相关知识点链接
知识点一 16PF人格测验
16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。
共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。
卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。
知识点二 一般职业能力测验
由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：
1、注意力稳定性；
2、能力空间感知能力；
3、逻辑推理能力；
4、数字运算能力；
5、阅读理解能力；
6、手眼协调能力。
知识点三 控制点与内外控制型人格特征
心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。
所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。
知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。
1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）
1、现实型（R）；
2、研究型（I）；
3、艺术型（A）；
4、社会型（S）；
5、管理型（E）；
6、常规型（C）。
观点如下：
1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。
知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论
该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。
因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。
知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表
第三模块 培训项目中的笔试测验
能力点一 笔试测验的基本步骤
1、确定测验的目的；
2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。
3、编制题目；
4、编制题目的测试与分析；
5、测验的合成；
6、测验的标准化；
7、测验的技术分析与鉴定；
8、编写测验手册。
编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。
能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法
细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。
细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 笔试测验的基本类型
1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。
2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。
3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。
4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。
5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。
知识点二 测验的主要技术指标
1、信度指标；
2、效度指标；
3、标准化指标；
4、常模指标；
5、难度指标；
6、区分度指标；
7、测量的公平性
第四模块 测验结果的简要统计分析
能力点一 测验结果的统计分析方法
1、制作科学合理的测验成绩统计表；
2、结果分析要全面；
3、结果分析要准确。能力点二 平均分数的计算方法
1、普通算术平均数。
X??XNn
2、加权算数平均数。
X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK
能力点三 方差、标准差的计算方法
1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：X?X。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：
?X2??(Xi?X)N2
22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示离差平方和，N表示总人数。
2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：
?X??(X?X)i2/N
其中，?X为标准差。
在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。
能力点四 标准分数的计算方法
标准分数的具体换算公式如下：
Z?X?X?X
?X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。
在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：
T?10Z?50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接
知识点一 测验统计的有关基本概念
1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。
2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；
②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。
3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。
4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。
知识点二 四类量表的含义（P249-250）
第三章 培训项目开发
第一模块 培训项目开发的基本方法
能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法
（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；
（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；
（三）要学会抓住主要问题。
能力点二 培训项目开发的步骤
1、搜集信息，把握趋势；
2、发现问题，提出设想；
3、识别机遇与需求，给出项目提案；
4、进行可行性研究；
5、制定开发计划。
能力点三 培训项目开发的主要方法
（一）从项目开发主体看：
1、指令性开发；
2、自住性开发；
3、个体、部门和企业开发。
（二）从项目开发内容看：
1、积累性开发；
2、即时性开发；
4、前瞻性开发。
能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书
（一）培训项目开发报告书的主要内容：
1、培训项目的名称；
2、培训目的；
3、培训项目的目标；
4、培训项目的任务说明；
5、培训项目的费用预算；
6、培训项目的经济效益。
（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：
1、依据可靠；
2、要素全面；
3、内容详实；
4、表述准确。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目开发的含义
1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。
2、培训项目开发的含义
培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
知识点二 培训项目的构成要素
1、培训项目名称；
2、培训需求预测；
3、培训项目系统设计；
4、培训项目实施；
5、项目实施效果评估。
知识点三 开发培训项目应遵守的原则
1、服务性原则；
2、针对性原则；
3、实效性原则；
4、适时性原则；
5、可行性原则；
6、系统性原则。
第二模块 指定项目实施计划的方法
知识点一 制定培训项目实施计划的步骤
（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标
（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）
1、目的；
2、目标；
3、对象及内容；
4、规模；
5、方式；
6、时间；
7、管理者；
8、教师；
9、方法；
10、考核方式方法；
11、培训场所；
12、设备；
13、费用；
14、效果。
（三）审定、修改计划书
（四）领导决策
知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法
一般有会议法、座谈法、专家论证法等。
知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤
1、公布培训计划
2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。
3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。
4、了解特殊要求
5、强调培训纪律
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目实施计划的含义
1、计划的含义
所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。
2、培训项目实施计划的含义
指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。
知识点二 培训项目实施计划的构成要素
1、培训目的；
2、培训目标；
3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。
4、培训内容；
5、培训组织范围；
6、岗位规模；
7、时间；
8、地点；
9、方式、方法；
10、教师；
11、方式；
12、经费投入；
13、培训效益、效率的预测。
知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据
1、以企业的发展为依据；
2、以中、长期培训计划为依据；
3、以培训需求预测为依据；
4、以组织优先权为依据；
5、以培训素材基础台帐为依据；
6、以培训项目报告书为依据。
第四章 培训课程开发
第一模块 开发培训课程
能力点一 怎样确定培训课程目标
培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。
能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）
1、分析企业规范化岗位培训的需求；
2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；
3、预测企业进入市场的潜在需求；
4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）
1、分析需求，选择课题（重点）；
2、选定、安排课程内容和形式；
3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；
4、课程的论证、修改、试用；
5、课程实施的结果分析。
能力点三 开发培训课程的方法 P282
1、选择移植法；
2、能力中心法；
3、任务分析法。
能力点四 培训课程内容的编排
1、按工作程序安排；
2、按知识系统安排；
3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排
①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。
4、按不同层次的需要层层扩展
具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。
5、相对独立，能分能合。
第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素
1、课程目标；
2、课程内容；
3、课程教材；
4、教学模式；
5、教学策略；
6、课程评价；
7、教学组织；
8、课程时间；
9、课程空间；
10、教师与学员素质。
知识点二 培训课程开发的特征
1、以能力教学为核心的特征；
2、以操作目标体系为框架的特征；
3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；
4、以动态化和灵活性为特征。
知识点三 培训课程开发的原则
1、一致性；
2、系统性；
3、技能性；
4、操作性；
5、针对性。
第二模块 培训课程体系设计
能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作
1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；
2、确定培训体系框架起草小组人员分工；
3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。
能力点二 培训课程体系设计的基本要素
1确定课程体系目标；
2、课程内容的确定；
3、课程结构体系的构建。
能力点三 信息资料收集的渠道
1、国家会、行业和相关培训的政策法规；
2、企业岗位培训的规范化要求；
3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；
4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；
5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；
6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；
7、受训人思想、知识、能力状况；
8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；
9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。
能力点四 培训课程体系的设计方法
1、分析培训课程体系的支撑条件；
2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；
3、起草课程体系框架文件；
4、信息反馈和框架修订完善。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程体系的含义
培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。
知识点二 培训课程体系的内容
1、培训课程体系的名称；
2、培训课程体系的设计依据；
3、培训课程体系设计的目的、目标；
4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
知识点三 确立培训课程体系的原则
目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性
第三模块 制定教学大纲
能力点一 制定培训教学大纲的步骤
1、研究培训课程；
2、分析培训课程教学条件；
3、选择培训课程教学手段；
4、安排培训课程教学进度；
5、撰写培训教学大纲；
6、征求意见修改、完善；
7、专家审定。
能力点二 编制培训教学大纲的方法
1、明确分工、责任到人；
2、遵循程序、分步实施；
3、全面分析、深度开发；
4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程教学大纲的含义
培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。
知识点二 培训课程教学大纲的内容
培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。
1、说明部分；
2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。
知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系
1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；
2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；
3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。
知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系
1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；
2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；
3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。
第五章 培训教材开发
第一模块 培训教材开发的组织工作
能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括
1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。
2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。
能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配
主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：
1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。
2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。
3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。
4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训教材开发工作的组织原则
1、统筹计划原则；
2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；
3、协调配合原则。
知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容
1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；
2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；
3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；
4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；
5、审定教材编写计划，监督落实。
第二模块 培训教材的开发与选用
能力点一 培训教材内容的分析与构架设计
1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。
2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。
3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。
能力点二 培训教材的开发方法
1、培训者自编自制教材；
2、集体合编；
3、补充或充实现有教材；
4、借用现有教材。
能力点三 培训教材开发的步骤
1、搜集教育培训素材；
2、设计信息存储和输出形式；
3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：
①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。
能力点四 掌握教材的编辑方法
1、讲授法教材编辑；
2、多媒体教学法教材编辑；
3、角色扮演法教材编辑；
4、案例法教材编辑；
5、成套系统培训发教材编辑
能力点五 培训教材的选择方法
1、就地取材；
2、照章实施；
3、移花接木；
4、拼接；
5、原汁原味；
6、案例收集
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训教材开发与选用的原则
1、与培训目标相适相符原则；
2、理论联系实际；
3、经济适用；
4、系统性；
5、教材形式多样性；
6、新颖性；
7、开放性。
知识点二 培训教材的选用与开发依据
1、依据岗位培训目标确定培训教材；
2、依据培训层次水平确定教材；
3、依据行业标准规范确定教材；
4、依据国家有关法律法规确定教材；
5、依据国际职业标准确定教材。
知识点三 培训教材开发的要求
1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；
2、做到内容创新适度超前；
3、简洁求精、通俗易懂；
4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。
知识点四 教材编辑的意义
1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；
2、将社会最新科技知识记载传承的手段；
3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。
知识点五 教材编辑的基本原则
1、针对性与实用性；
2、系统性与科学性；
3、创新性与新颖性；
4、反映最新科技成果。
第六章 企业培训教学工作
第一模块 企业培训教学管理工作
能力点一 把握好教学系统设计的关键点
1、把握课程设计的任务：
①课程形式的确定；②课程结构的确定。
2、把握课程决策的依据
①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。
3、把握教学系统设计的要点
九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。
能力点二 设计教学活动总体实施方案
1、设定培训目的及主题；
2、确定培训的形式或训练方法；
3、确定培训对象；
4、安排培训时间；
5、选择企业培训师；
课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构
基本类型可分为人员系统和物质系统。
（一）教学管理的人员系统
主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。
1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。
（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。
（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。
2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。
（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。
（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。
（二）教学管理的物质系统
1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；
2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。
知识点二 企业培训教学设计的含义与特点
企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：
1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；
2、培训教学目标用可观察的术语来描述；
3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；
4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；
5、教学评价是设计和修改过程的一部分。
知识点三 企业培训教学设计的基本原则
1、系统性；
2、针对性；
3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间
知识点四 企业培训的教学原则
1、尊重成人教学规律原则；
2、遵守企业培训发展规律的原则；
3、教学互动的原则；
4、个性化的原则；
5、现场、现实教学的原则；
6、激发兴趣和创造性学习的原则。
第二模块 企业培训教学的实施
能力点一 把握好备课要素与技巧
能否备好课，要特别把握好一下三大要素：
（一）明确备课的目的任务：
1、知识性目标；
2、能理性目标；
3、思想性目标。
（二）掌握好备课的基本原则
1、教学目的的决定性；
2、教学内容的规定性；
3、教学对象的可接受性；
4、教学方法的适应性；
5、教学活动的训练性。
（三）吃透备课的基本纲领
1、领会大纲；
2、吃透教材；
3、了解学员和场地，以及训练设备等。
能力点二 编写教案的方法
（一）深入研究教案的关键要素与内容：
1、模式设计；
2、导语设计；
3、问题设计；
4、语言设计；
5、结尾设计。
（二）掌握教案编写的原则和方法；
（三）尝试编写教案的草案（草稿）；
（四）向老企业培训师学习；
（五）试讲；
（六）走上讲台不断调整。
能力点三 组织教学活动的几个环节
1、组织教学；
2、导入新课；
3、讲授新课；
3、巩固新课；
4、布置课后练习。同时，注意一下环节：
1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；
2、教学过程要坚持论联系实际的原则；
3、教学过程要紧扣教学目标。
能力点四 教学效果的检验
包含两个方面：效果测定和业务评价。
（一）效果测定法的种类与内容：
1、书面测试法；
（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。
（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。
（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。
2、报告法；
3、作品审查法；
4、实际操作法；
5、听取受训者上司的意见。
（二）业务评价法的种类和内容：
1、业务日志法；
2、听讲日志法；
3、清单法；
4、回见、面谈法。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 教学准备工作的三项内容
1、明确教学工作的指导思想和宗旨；
2、明确教学工作的主要内容和环节；
3、备课和教案。
知识点二 编写教案的意义和目的
1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；
2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；
3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；
4、明确学习的程序和连续性；
5、使企业培训师在授课过程中有所参照；
6、为企业培训师提供教学记录；
7、为下尾部的教学奠定基础；
8、为企业培训师提供有价值的信息资源。
知识点三 教案编写的基本形式
1、文字表达法；
2、表格法；
3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。
知识点四 教学模式的基本含义
教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。
教学模式的结构一般包含以下几个因素：
1、理论依据；
2、目标；
3、实现条件；
4、操作程序；
5、评价。
知识点五 集中主要教学方法的特点
一、关于讲授法
所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。
1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。
2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。
二、关于讨论法（会议法）
（一）讨论发的基本类型（6种）
1、定型化讨论法（指示性讨论法）
所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。
它采用会议方式，人数一般在12人左右。
2、自由讨论法——自由交续的研究方式
3、集团思考法
给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。
参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。
4、专题讨论法
对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。
一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。
5、小组讨论法
把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。
每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。
小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。
（二）讨论法的优点：
1、受训者是积极地、主动的参加。
2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。
3、诱发兴趣，激发学习意愿。
4、可以提高受训者的应变能力。
5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。
6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。
7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。
8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点
1、需要时间，不经济。
2、系统化有困难。
3、参加人数受限。
4、受指导者的能力左右。
三、关于事例研究法
有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。
（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。
1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。
2、揭示事例。
3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。
4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。
5、全体发表意见并接受相互提问。
6、讲评。
（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。
芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。
哈佛——重要应用于经营人员。
（三）事件处理训练法
1、提示事件；
2、收集事实；
3、确立问题存在；
4、确定解决对策；
5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。
四、关于模拟训练技法
经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。
（一）经营演习——企业活动模型化
把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。
优点：掌握经营技巧。
缺点：只注重数量，没有注重质量。
（二）角色扮演法
主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。
如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。
具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。
优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。
缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。
（三）教育游戏法
通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。
教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。
（四）体验式学习法
体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。
（五）其他主要技能
1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；
②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。
2、促进理解测试法——概念澄清测试法
主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：
①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。
⑥对答错的地方进行集中再指导。
3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力
①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。
4、等价交换思考法
等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：
①设定目标；
②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；
③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；
⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；
⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。
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5、感受性训练——亦称T小组训练
由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。
训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。
训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。
第三模块 企业培训师的管理
能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理
1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。
2、学员意见的反馈；
3、考核的鉴定；
4、薪酬的发放；
5、续聘和解聘。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 企业培训师的选用标准P367-368
第七章 培训评估工作
第一模块 培训评估的方案设计
能力点一 评估实施策略的制定
评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。
一、为什么要评估：
1、评估是为谁进行的；
2、谁是评估报告的读者；
3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？
4、谁根据评估结果采取行动
二、谁来评估
1、谁负责设计；
2、谁负责收集信息；
3、从谁那里收集信息；
4、谁负责分析；
5、谁去负责反馈。
三、何时评估
1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；
2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；
3、培训结束时；
4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。
能力点二 培训评估标准的制定
（一）原则
1、要以培训目的为基础；
2、要与培训计划相匹配；
3、要具体、可操作；
4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。
（二）程序
1、确定评估指标；
2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）
3、设立指标登记；
4、确定权重系数；
5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择
1、评估目标与方法的匹配性；
2、评估技能；
3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；
4、组织是否认可；
5、多种方法。
能力点四 评估工具的设计
（一）调查问卷的设计（P379）
问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。
（二）访谈的方案设计
1、访谈对象与访谈目标的确定；
2、问题的设计；
3、反馈式问题。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训评估标准的内涵
培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。
知识点二 评估指标体系分类
培训评估标准从形式上看有两种：
1、指标体系；
2、概括性问题描述。
知识点三 培训评估指标体系的构成
评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。
1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。
2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。
3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。
知识点四 培训评估方案的设计种类
（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286
1、仅有后测，无对照组的设计；
2、前测——后测；
3、后测，有对照组；
4、前——后测，有对照组；
5、所罗门四组设计
（二）按照培训评估的主题划分：
1、以学员为主体的评估方案；
2、以培训组织单位为主体的评估方案；
3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。
（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。
知识点五 培训评估的实施方法简介
（一）收集资料阶段：
1、资料收集法；
2、观察法；
3、访谈法；
4、问卷调查法；
5、测验法；
6、总结法；
7、追踪法。
（二）具体评估法
1、终结性与形成性评估法；
2、纵向与横向评估法；
3、单项与全方位评估法；
4、定性与定量评估法；
5、个体评估与集体评估法。
第二模块 培训评估的组织与实施
能力点一 评估实施的一般步骤
1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。
2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。
能力点二 拟定评估方案的重要内容
1、明确评估对象和评估主体；
2、明确评估的目的；
3、选择评估者；
4、明确参与者；
5、明确制定评估方案的框架思路。
能力点三 收集相关文件与信息
（一）认真收集以下相关材料：
1、专为本次培训撰写的项目提案；
2、有关领导对上述提案的批复；
3、关于本次评估的书面指导方阵；
4、培训方案；
5、培训实施计划；
6、为本次培训编写的课程材料；
7、过去类似培训的评估材料。
（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：
1、写培训项目提案的人；
2、培训方案的设计人员；
3、培训项目负责人；
4、参与培训项目实施的工作人员；
5、参与本项目授课的专职培训师；
6、参与过类似培训项目评估的人员；
7、能提供特别帮助的学员。
能力点四 关键要素形成共识的方法
1、该培训方案的确切目标是什么；
2、哪些反应和培训效果应优先考虑；
3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？
4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？
5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？
6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。
7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？
8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？
9、何时收集信息比较合适？
10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？
11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：
1、缺乏改变培训方案的可能性；
2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：
1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；
2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；
3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。
能力点五 评估数据的整理和分析方法
数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析
1、算术平均值；
2、加权平均值；
3、众数。
（二）离散趋势分析法
1、极差；
2、离差；
3、方差；
4、标差。
（三）相关度分析
能力点六 撰写评估报告
1、导言；
2、概述评估实施过程；
3、阐明评估结果；
4、分析与建议；
5、附录。注意四条原则；
1、要用辩证的眼光来分析问题；
2、在下结论前要有真凭实据；
3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；
4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。
能力点七 实施评估反馈的方法
1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；
2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；
3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。
第四单元 相关知识点链接
知识点 评估组织机构
一、评估工作领导小组；
二、评估工作专家小组；
三、评估日常工作小组。
第八章 培训质量管理体系建设
第一模块 培训工作流程及其控制
能力点一 掌握决定培训质量的工作内容
1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？
2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。
3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。
4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。
能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制
实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：
1、培训动态与培训需求吻合；
2、培训目标和对象的针对性；
3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；
4、培训项目组织严密性与多方参与性；
5、培训大纲编制要严谨；
6、选聘培训教师；
7、培训实施计划与培训模块设计；
8、培训成本的预算；
9、招收学员与学员资格审查；
10、培训前的准备；
11、课前准备；
12、培训监控；
13、培训服务；
14、考试与考核；
15、培训评估；
16、跟踪评价。
第四单元 相关知识点链接
知识点 培训工作流程的构成要素
1、标准化的培训流程；
2、程序化的过程控制；
3、具体化的指导文件；
4、明晰化的责任分工。
第二模块 培训质量管理工作
能力点一 拟定质量管理工作方案
一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：
1、培训项目简介；
2、质量管理的目的；
3、质量管理的部门、人员及其分工；
4、质量管理的方法；
5、质量管理的指标；
6、质量管理的步骤；
7、质量管理的内容及工具；
8、质量管理的报告及反馈。
能力点二 培训质量管理工作实施——P416
（一）准确把握并确定需求
1、培训内与组织发展需求的吻合度；
2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；
3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；
4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。
（二）科学设计与策划
1、绩效（能力）差距的确定；
2、企业有关部门共同参与程度；
3、现代化培训方法运用；
4、高度重视教材的供量；
5、优选师资队伍。
（三）组织实施既严谨，又灵活
（四）培训质量的评估和考核要严密
（五）信息反馈。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容
1、培训质量管理方针；
2、培训质量责任主体；
3、培训质量管理规范和标准；
3、培训质量管理输出文件；
4、培训监控与反馈；
5、绩效评价与考核；
6、培训质量管理总结。
知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则
1、预防性原则；
2、协作性原则
3、全程控制、全员参与的原则。
第九章 现代培训技术应用
第一模块 开发多媒体培训教材
能力点 多媒体教材的开发步骤：
（一）确定教学目标；
（二）注重教学设计；
（三）运用脚本设计；
（四）加强素材准备；
（五）编制程序；
（六）多媒体教材的质量评价及完善。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 多媒体教材的含义
计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：
1、多样性；
2、智能型；
3、交互性；
4、重复性；
5、可控性。
知识点三 多媒体教材的基本类型
1、专题课件；
2、系列课件；
3、完善教材。
知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征
（一）类型：
1、讲课型；
2、示范演示型；
3、主动学习型；
4、综合型。
（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：
1、多媒体教材的信息集成性；
2、多媒体教材操作的简化性；
3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；
4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。
知识点五 多媒体教材的开发原则
1、科学性原则；
2、创新性原则；
3、个别化教育原则；
4、实用性原则；
5、信息反馈原则；
6、可扩充性原则。
知识点六 多媒体教材的运用现状
目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：
1、运用多媒体教学就是教学现代化；
2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；
3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；
4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。
第二模块 企业培训管理软件开发与应用
能力点一 培训软件开发的基本能力
1、技术技能；
2、团队合作；
3、方法过程。
能力点二 培训软件基本内容的评估方法
软件的主要内容：
1、建立基本的数据库；
2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：
1、问卷调查；
2、考试考核；
3、访谈；
4、案例研究等。
第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用
能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节
一、实时仿真任务的实现；
二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；
三、模拟显示技术的实现:
1、模拟物体的三维展示；
2、模拟场所的三维展示；
3、点线面的三维模拟；
4、视频的播放。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 仿真模拟技术的含义
仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。
知识点二 虚拟现实技术的含义
虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。
知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系
虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：
1、多感知性；
2、临场感；
3、交互性；
4、自主性。
第四模块 远程培训网络建设
能力点一 远程教学与培训网络的建设框架
远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。
远程教育两阶段建设：
第一阶段：基本建设，保证正常使用；
第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。
能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）
第四单元 相关知识点链接
知识点一 远程培训的基本含义
广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：
①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。
知识点二 远程教育网络的功能
1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；
2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；
3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。
4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。
5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义
1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；
2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。
3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
1、培训对象：各部门员工
2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMp意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMp文件、部门职责、操作技能、岗位SOp及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
1、本年度照以往年度相比不论是培训数目还是培训授课程度上都有所增强。
2、建立制度性培训体系，以往公司的培训工作缺乏系统性制度，培训管理和力度并不是很大，员工培训意识比较薄弱，培训工作开展的十分困难，今年通过企管部投入大量的经理，通过公司领导的大力支持，在总结公司以往培训经验的基础上，优化培训教程，完善培训制度，重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，全面提升了公司培训工作的制度化管理。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
现就20xx年度的培训工作，分析如下：
一、培训工作情况：
20xx年我公司培训师协作共举办了新入职员工培训21期，每期培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训12次（其中包括全公司户外拓展培训1次，会销知识培训6次，商务礼仪培训5次），考试考核二十余次。
二、培训工作分析：
1、20xx年的培训工作较上半年有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。针对内训，我们主要采取了集中突击培训的模式，附加考核，演示等环节，极大限量的为公司吸纳优秀新职员出力。针对外训，我们主要采取了会议营销的模式，采取邀约客户，以沙龙、财富课堂模式进行营销。自20xx年年终至今，共计进行会议营销六次，随着我司与银行合作业务的开展，后续的会销工作将会陆续展开，前景将会是极为广阔。
2、完整了培训计划，建立了程序化的培训体系，强化了培训管理幅度和力度较弱，改变了员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。培训师内部经过多次沟通，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模。
20xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，以饱满的工作热情和专业知识投入工作。
三、对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断优化培训体系，已形成更加高效的工作模式。
2、配合部门主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，坚决完成公司所交付的任务。
3.针对公司展开的与银行合作业务，我们希望与各部门精诚合作，为公司长远稳定发展添砖加瓦。
面对蓬勃的20xx年，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的”才能使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！
第四篇：拓展训练培训师培训的工作总结
作为一名拓展训练的培训师，工作的要求需要我仔细的观察学员的行为，仔细的去体会学员的心理变化，在经历了许多队伍之后，总有一些相同的事情发生，启发我的思考。
在空中抓杠这个拓展项目完成之后，我会问那些成功抓住的学员一个问题----如果再给你一次机会，你会不会要求教练把杠的距离再调远一些？幸运的是我所有的学员都给我一个肯定的回答。我想，从他们的回答来看，人是喜欢改变的。
同时我又会问那些没有抓住的学员一个问题----如果这是在平地上，同样的距离让你去抓，你会不会抓住？多数的回答是“我能”可是为什么他们在8米高的平台上同样的距离却抓不住呢？我得到多数的回答就是因为环境变了，所以他们没有抓到。我想。从他们的回答来看，人是畏惧改变的。
如果说这两点代表着某种人性的话，那么我们每个人的内心其实都充满着这两种矛盾冲突的心态，对于人来说是这样，对与企业来说也是这样。
人在工作中是一个从开始的新鲜感到后来的了如指掌的过程。工作久了就会产生“没有激情”的状态，因为都不喜欢“一成不变”的工作状态。所以寻求“改变”是一种必然的心理。
但是当“改变”这真的出现的时候，我们却往往又不太喜欢改变。以为那有一种让我们不安的“不确定感”。不确定感意味这我们对事情的把握性不大，这时就体现出人对改变的态度和反映----不同的人会面对这种不确定感是有不同的反应的。比如在空中抓杠这个项目中，有的人坚决的不上，用“害怕”来作为一种理由，那可以说这类人是坚决拒绝改变的人。那些选择上的人也可以分为不同的类型，有的人是站在台上不敢跃出去，他关注的焦点是怕自己掉下去，即使他知道安全带会保证他的安全，这是纯粹的对环境改变的恐惧，过分的担心不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多的是想到自己抓不住的可能，这类人的内心中有一种消极思考的倾向。还有一类人也是不能越出去抓杠，他们关注的焦点不是安全，而是结果，他们担心的是自己抓不到，他们不害怕7米的高度，他们内心是非常想抓住，只是这种动机太强，他们对自己说一定要抓住，而如果抓不住的话那则意味这对自己的否定，有时他们会要求教练把距离调近些来确保自己有更大把握的抓住。这两类人是截然相反的，一类是过分担心抓不住，一类是过强的想抓住，但他们有一个共同点就是，他们都害怕面对失败，而且他们都无法接受自己的失败。其实教练给的距离不会是一个遥不可及的距离，但是是需要通过努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一个因素，就是他全力以赴的去做。全力以赴意味着他在投入所有的注意力去关注目标，投入全部的力气去抓住目标。跃出去而没有抓住的人主要是因为这一点而没有成功的。有的人是在想抓住，但是行动上却没有完全投入，内心的害怕没有完全的克服；有的人则是全力投入，既有信念又有行动，他在当时思考的是怎样能抓住目标，而不是怎样的让自己不掉下去。
所以拓展活动的魅力之一就在于能模拟现实的环境，考察人的反应。所以人在活动中的态度同样的可以迁移到面对真实的工作环境的态度。面对不确定性，有的人是逃避不确定性，有的人是在应付不确定性，有的人则是去消除不确定性。不同的态度的背后其实是一种不同思维方式的体现----消极或者积极的思维方式。而对于那些思维积极的人来说，拓展活动会更加将强他们的信心和能力；而对于其他人来说，拓展活动则是一种锻炼的机会，尤其是在自己亲身经历之后和队友及教练在一起的分享总结，会让其更深刻的意识到自己需要改变加强的方面，从而提高个人的素质能力。而对于企业来说，员工能力的提升是企业发展壮大的一个必不可少的条件，通过拓展活动的提升，为企业的加速前进提供一份助力和更强的推动力。再加上拓展活动中其他团队项目的配合，加强团队的沟通和协作能力，为企业的全速前进提供更完整的动力。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有5个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。
如果在企业管理培训实施前没有进行必要的需求分析和目标设定，那就不用在谈所谓的培训效果评估。这只是一些带有福利性质、缺乏目标的培训项目，培训的巩固和成果转化也无从谈起。如果企业培训负责人针对这些项目还想着如何开展成果转化，可以说都是些徒劳无功的工作。
很多的公司培训可以用一句话来概括：狂轰滥炸、收效甚微。完全是一种以量取胜的操作模式。个人认为如果培训想更见实效，应该借鉴现代军事作战方式的改革。传统战争是用20%的各种资源去寻找目标和战前准备、80%的资源去消灭作战目标。而现代战争却正好相反。前苏联和如今的美国在两场阿富汗战争中，正是传统与现代战争的比较。后者在阿富汗战争中仅仅投入了150人的特战部队就取得了胜利。
大多数的培训正是由于目标模糊，导致事倍功半。培训要见效果，应吸取美国在阿富汗的现代战争经验：首先明确并分析清晰目标。想要达成“培训见实效”的目标，更需要从培训之前入手。从某种方面而言，培训的而言，培训的有效性在设计阶段就已经决定了。本人在与一些培训组织经验非常丰富的公司合作中，同样发现培训工作和开展仍然被作为一个孤立的事件来看待，再加上某些方面的考虑，选择大牌机构的大牌讲师和课程，就成了非常保险的选择了。所以如果希望培训能够创造效果，就必须把培训前、中、后三个环节的工作都重视起来，而且在两端投入更多的资源和精力。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
炎热的暑假，我与另外两名同事一起到成都礼仪模特学校进行了为期四天的礼仪师培训。期间礼仪大师为我们讲授了“商务礼仪的重点难点”，“职业礼仪师如何起步”，“人际交往中的心理需求及沟通技巧”，以及徐野丽老师为我们教的“礼仪操”，“如何成为一名合格的礼仪师。”通过紧张的培训，我知道了成为一名礼仪培训老师，是相当不容易，具体要做到以下几点，现将工作总结如下：
第一，我们礼仪培训师，需要有一颗善良和感恩的心。
作为一名礼仪培训师，礼仪，是一种深入到我们的内心深处的一种习惯与精神，是美好心灵的体现。而不是停留在表面的礼仪规范与礼仪行为准则。我们礼仪培训师如果是本着传授礼仪文化，感恩社会的心境去准备课程和走上课堂，那么你才会永远不会觉得累，永远有生命动力，推进自己前进
第二，礼仪培训师，要时刻保持一种无限的激情与的精神状态。
最近，因为身体出现了状况，满脸的豆豆，而一直在武汉休养，推掉七月份所有的课程，过着办公室、舞蹈房和家这三点一线的生活，虽然简单，但是真实和享受。偶尔也会在我们客服中心的安排下约见一些客户。昨天下午，约见了一客户，一家教育机构的总经理，同时也是一位非常出色的管理培训专家。在见面的第一句话，客户就问我“蔡老师，您如何保持这种无限激情的状态，不管是在课堂上，还是生活中，您总是这样激情四射”。呵呵、、我微笑，告诉他“因为有动力，在课堂上，是学员给我的动力；在工作时，是员工和老师给我的动力；在生活时，是家人给我的动力”我就是用这种寻找动力的方法，让自己永远保持一种激情四射的状态。
第三，礼仪培训师，需要不断的学习与知识更新，做一名有丰富知识与高内涵的。
在课堂上，我们礼仪老师是一名受人尊重的老师，在课堂下，我们应该是一名虚心学习的学生。礼仪培训师每天站在讲台上是处于完全放电的状态，说实话，每讲一次课都有一种被掏空的感觉。被掏空后，我们需要及时充电，课堂下就是我们充电的时期，就像手机一样，没电了，就会停机，这是一个道理。我们要利用闲暇时间，阅读各类管理方面的书籍，营销管理学、人力管理学、品牌管理学，心理管理学，细心去钻研，不断学习
第四，专业和出色的礼仪培训师，要有研发属于自己特色课程的能力，全心钻研自己的主打课程。
任何一名培训师，不管是企业内训师还是专业，有一个的强项，就是演讲模仿能力强，如果没有一定的演讲模仿能力，估计是很难走上培训师这条路道。所以，一名专业的礼仪培训师，需要用各类知识去填充我们的礼仪知识，将各类知识与礼仪相结合，让礼仪更加广泛化和丰富化，这也是现在很多中大型企业及事业单位对的礼仪深层次需求。
每位礼仪老师都有自己擅长的学科和特殊的工作与生活经历，何不将自己的这种特殊资源合理优化，进行研发属于自己的课程，而不是一味的追求礼仪的形式化
第五，一名出色的礼仪培训师要有毫无保留的知识传授精神和带领团队能力。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
培训师是一个新兴行业，对于企业的发展也有着举足轻重的位置。在这个行业工作一段时间的你，是不是应该好好总结一下你近期的工作情况呢，以至于在以后能让你更加进步。下面是由小编为大家整理的“2021企业培训师个人工作总结”，仅供参考，欢迎大家阅读。
2021企业培训师个人工作总结【一】<\/h2>
作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有5个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。
如果在企业管理培训实施前没有进行必要的需求分析和目标设定，那就不用在谈所谓的培训效果评估。这只是一些带有福利性质、缺乏目标的培训项目，培训的巩固和成果转化也无从谈起。如果企业培训负责人针对这些项目还想着如何开展成果转化，可以说都是些徒劳无功的工作。
很多的公司培训可以用一句话来概括：狂轰滥炸、收效甚微。完全是一种以量取胜的操作模式。个人认为如果培训想更见实效，应该借鉴现代军事作战方式的改革。传统战争是用20%的各种资源去寻找目标和战前准备、80%的资源去消灭作战目标。而现代战争却正好相反。前苏联和如今的美国在两场阿富汗战争中，正是传统与现代战争的比较。后者在阿富汗战争中仅仅投入了150人的特战部队就取得了胜利。
大多数的培训正是由于目标模糊，导致事倍功半。培训要见效果，应吸取美国在阿富汗的现代战争经验：首先明确并分析清晰目标。想要达成“培训见实效”的目标，更需要从培训之前入手。从某种方面而言，培训的而言，培训的有效性在设计阶段就已经决定了。本人在与一些培训组织经验非常丰富的公司合作中，同样发现培训工作和开展仍然被作为一个孤立的事件来看待，再加上某些方面的考虑，选择大牌机构的大牌讲师和课程，就成了非常保险的选择了。所以如果希望培训能够创造效果，就必须把培训前、中、后三个环节的工作都重视起来，而且在两端投入更多的资源和精力。
2021企业培训师个人工作总结【二】<\/h2>
转眼间，2021年已经过半，根据综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：
一、培训工作情况
2021年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训xx期以上，共xxx人人次参加，每届培训合格率达企业培训师工作总结以上，基本达到了目标要求；（其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习）。
二、培训工作分析
1、xx年的培训工作比起XX年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训；三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：XX年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。
2021企业培训师个人工作总结【三】<\/h2>
回顾过去的半年、洗礼、成长、梦想，认识过去展望未来！
一、坚持
这一年得到公司领导的赏识从销售顾问提升为内训师，从实习到开始，从学习到测评，从认证到工作，从工作到提升，从20xx到20xx的思想和态度，会从新的“零”开始，把当初的坚持用到最后，在此也感谢身边、xx的每一位帮助我的领导和朋友！
二、洗礼
如大浪淘沙把自己的黄金点掏出来奉献。这一年感悟的太多，还记得参加工作时公司周围还是荒地，现在也成高楼大厦，还记得曾经一月的几百元的工资到现在的管理工资，细细一想公司在成长，我也随此步伐在成长，有欣慰更有感激。有时候，甚至当遇到挫折时或迷茫时曾想过放弃，可面对那些帮助我的人和加上坚强的性格，又屡屡回到工作轨迹来。
工作有许多的不足，作为内训的年度，季度，月度的培训需求调查欠缺，为此在新的来年将做好整体的部署，把大家想要的东西结合厂部和公司的要求，进行有针对性的培训，工作要善始善终，要对事情负责。就培训后的效果加强重视，对合格率达不到80%的进行处罚和原因的查找，并在不足中找到改进和提升项，进行加强培训或是作辅导，努力把欠缺的知识点，流程点更好的掌握，工作要不断改进与创新，从而把一线团队塑
造成理论和实践都优异的队伍，也从而把公司的服务流程和标准拉上一个新的台阶，力赶厂家的标准，让公司不在服务流程上面栽跟斗。对各类报表及其资料，进行按DCA标准，多做数据化，和规范化的提报和存档，对于其中不清楚的项目多像身边的同事和其他的优秀内训师请教。
三、成长
对于这一年里在内训上面的失分项，如报表提报的时间节点，在线学习的未督促完成等的，进行绩效和制度的更改及把控。至于培训中的，主讲培训师要走在学员的前面，要用更高的水平来树立威信；要用更稳重的态度来应对学员；要有比学员更高的技术与理论来引导学员。不要与学员关系过于亲密；不能为个人谋私利；不能为个人大开方便之门。主讲培训师在任何情况下都要站在公司的利益上出发，为公司谋福利。公司因你们为公司谋有福利，才有你们的福利。是一个良性的循环。
不同的培训，注重方式方法，课程的吸引力，课程的效果上面，则加强自身的修养，对于知识点的覆盖面，进行学习让自己知道更多，也把更多和大家分享。也更多的进行自我心理学、社会学、教育学、汽车工程学等的学习，努力把自己武装起来，把团队带精带强。 鉴于在零售经理板块工作的情况，把学习到的东西，结合实际销售工作中流程及成交率进行系统化的内训工作的开展。在零售板块里做的失败的地方，进行工作后的总结并把不足的东西补起来增强自己的工作能力。
对于售后团队，做好年度系统化的改进和提升目标，从自己开始，在汽车基础学和售后服务流程CSE上下功夫，学习透彻，理解意义，并结合公司的实际情况和厂家的要求做好每个月度的能力提升和持之以恒的流程CSE培训，在服务顾问的资料中，售后领导的沟通中，日常工作中找到不足进行加强，努力把PT和MOT成绩提升一个台阶，达到厂家神秘访客的要求，从而把基础做好。
对于新人的培训，进行时效化，系统化并根据不同的人作出相应的调整，使之快速成长加入XX团队。鉴于团队，把个人的头带好，相互尊重，相互理解，加强沟通，加强以团队来达到目标，我们要精诚团结，共为我们的事业和生活而奋斗。
四、梦想
我希望得到一个快乐工作的环境，大家和睦共处，努力在内训工作上走出光芒，也更希望通过自己努力的干好本职工作，并的得到领导的认可，能往更高的岗位进军，成就梦想！
2021企业培训师个人工作总结【四】<\/h2>
自任职公司内部培训师以来已一年有条，在这一年多的时间里，工作与学习并存，在领导与同事的关心及指导下，我严格按培训需求评估，按培训计划制作，从资料搜集、课程安排、课件制作、气氛掌控等方面严格要求自己，并通过培训效果改进工作中的不足，力求培训更专业、规范、实效。现就这一年多的时间里开展的主要工作做简要总结，汇报如下：
一、培训情况
本年度本人共组织培训xx期（每期培训xx个内容，xx分），受教育员工xx人，培训课时共xx课时，培训人员主要为项目各部室成员及各工点现场管理人员。
二、培训内容及培训情况
根据本人的培训计划，2021年共组织关于隧道方面的培训xx期，每期课时为xx小时，时间基本定于晚上xx时开始，xx时结束，最大限度在避免对工点生产进度的影响。
1、课程名称：隧道工程基础知识；培训时间：2021年xx月。
2、课程名称：隧道进洞施工方案简介；培训时间：2021年xx月。
3、课程名称：隧道施工技术；培训时间：2021年1xx月。
4、培训课件的准备情况：由于本人从事隧道施工具体一定年限，在隧道施工方面有着一定的认识经验，因此准备的资料都是隧道施工方面的内容，每次培训的课件，都由本人从网络及项目既往的方案中整理收集修改，但由于因本人能力有限，避免不了出现各种错误，这是需要各位同事谅解的地方，也是我今后需要改善的地方。
三、培训工作开展中出现的问题及对策
第一，虽然时间安排一再调整，但仍有部分现场人员因为现场工作的原因，未能来参加培训。一是工地事项繁杂，现场施工工序衔接紧凑，技术员不能全部都来参加培训，对培训的整体效果有影响。
第二，培训资料准备得不够吸引人。通过对培训过程及培训效果进行观察，发现课件准备得吸引力不足，部分抽象的部位语言描述终究有所欠缺，不如动画视频更形象。
四、新年的展望
在新的一年里，将重点解决好培训中2014年出现的不足，不断精细丰富好课件内容，不断加强对其他项目单位培训管理人员培训流程的学习与执行力的提高，不断吸收对培训有益的良好思想积极采纳并持续改进，与此同时，以一个积极向上的心态，提高个人综合能力，想千方设百计，以达到最终促进项目水平的目的。
✧ 企业文化培训师工作总结 ✧
作为一名拓展训练的培训师，工作的要求需要我仔细的观察学员的行为，仔细的去体会学员的心理变化，在经历了许多队伍之后，总有一些相同的事情发生，启发我的思考。
在空中抓杠这个拓展项目完成之后，我会问那些成功抓住的学员一个问题----如果再给你一次机会，你会不会要求教练把杠的距离再调远一些?幸运的是我所有的学员都给我一个肯定的回答。我想，从他们的回答来看，人是喜欢改变的。
同时我又会问那些没有抓住的学员一个问题----如果这是在平地上，同样的距离让你去抓，你会不会抓住?多数的回答是“我能”可是为什么他们在8米高的平台上同样的距离却抓不住呢?我得到多数的回答就是因为环境变了，所以他们没有抓到。我想。从他们的回答来看，人是畏惧改变的。
如果说这两点代表着某种人性的话，那么我们每个人的内心其实都充满着这两种矛盾冲突的心态，对于人来说是这样，对与企业来说也是这样。
人在工作中是一个从开始的新鲜感到后来的了如指掌的过程。工作久了就会产生“没有激情”的状态，因为都不喜欢“一成不变”的工作状态。所以寻求“改变”是一种必然的心理。
但是当“改变”这真的出现的时候，我们却往往又不太喜欢改变。以为那有一种让我们不安的“不确定感”。不确定感意味这我们对事情的把握性不大，这时就体现出人对改变的态度和反映----不同的人会面对这种不确定感是有不同的反应的。比如在空中抓杠这个项目中，有的人坚决的不上，用“害怕”来作为一种理由，那可以说这类人是坚决拒绝改变的人。那些选择上的人也可以分为不同的类型，有的人是站在台上不敢跃出去，他关注的焦点是怕自己掉下去，即使他知道安全带会保证他的安全，这是纯粹的对环境改变的恐惧，过分的担心不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多的是想到自己抓不住的可能，这类人的内心中有一种消极思考的倾向。还有一类人也是不能越出去抓杠，他们关注的焦点不是安全，而是结果，他们担心的是自己抓不到，他们不害怕7米的高度，他们内心是非常想抓住，只是这种动机太强，他们对自己说一定要抓住，而如果抓不住的话那则意味这对自己的否定，有时他们会要求教练把距离调近些来确保自己有更大把握的抓住。这两类人是截然相反的，一类是过分担心抓不住，一类是过强的想抓住，但他们有一个共同点就是，他们都害怕面对失败，而且他们都无法接受自己的失败。其实教练给的距离不会是一个遥不可及的距离，但是是需要通过努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一个因素，就是他全力以赴的去做。全力以赴意味着他在投入所有的注意力去关注目标，投入全部的力气去抓住目标。跃出去而没有抓住的人主要是因为这一点而没有成功的。有的人是在想抓住，但是行动上却没有完全投入，内心的害怕没有完全的克服;有的人则是全力投入，既有信念又有行动，他在当时思考的是怎样能抓住目标，而不是怎样的让自己不掉下去。
所以拓展活动的魅力之一就在于能模拟现实的环境，考察人的反应。所以人在活动中的态度同样的可以迁移到面对真实的工作环境的态度。面对不确定性，有的人是逃避不确定性，有的人是在应付不确定性，有的人则是去消除不确定性。不同的态度的背后其实是一种不同思维方式的体现----消极或者积极的思维方式。而对于那些思维积极的人来说，拓展活动会更加将强他们的信心和能力;而对于其他人来说，拓展活动则是一种锻炼的机会，尤其是在自己亲身经历之后和队友及教练在一起的分享总结，会让其更深刻的意识到自己需要改变加强的方面，从而提高个人的素质能力。而对于企业来说，员工能力的提升是企业发展壮大的一个必不可少的条件，通过拓展活动的提升，为企业的加速前进提供一份助力和更强的推动力。再加上拓展活动中其他团队项目的配合，加强团队的沟通和协作能力，为企业的全速前进提供更完整的动力。
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